הדרישה לעובד מושלם מחמיצה את האחד שמתאים

חברת סטארט-אפ בצמיחה גייסה מימון, וכיאה לארגון מבוקר, התיישבה באזור תעשייה בפרבר של תל אביב. כשמנהלי החברה שירטטו את המהלכים המרכזיים שיצמיחו את החברה, הם שמו את האצבע, בין היתר, על בעל תפקיד הכרחי: מנהל שיווק אונליין. משימה מורכבת מונחת על כתפיו. בתקציב מוגבל, כשהחשש ממיתון עולמי מרחף מעל, והמוצר עדיין אינו יציב, הוא יצטרך להניע לקוחות חדשים לרכישת מוצרים ולהפכם ללקוחות קבועים, בתוך זמן קצר. למנהלי החברה ברור שמנהל השיווק, חייב להיות דבר אחד:תותח

הם פונים לחברת השמה המתמחה בענף השיווק, ועורמים רשימת דרישות ארוכה וספציפית מהמועמד העתידי. התותח המיועד חייב להתאים להם באופן מדויק, כאילו נולד לתפקיד. חמש שנות ניסיון בעבודה באנגלית ברמת שפת אם כבר אינן מספיקות, אם האיש לא חי בבגרותו ועבד לפחות שנתיים בארה"ב. ניסיון שיווקי בתחום משיק לתפקיד הספציפי פוסל את המועמד באופן כמעט אוטומטי. המעסיקים דורשים שמנהל השיווק שלהם יהיה בעל ניסיון בתפקיד זהה אצל המתחרה הישיר. ועוד הם מבקשים, שיתגורר ברדיוס של שבעה קילומטרים ממקום העבודה. שיוכל לקפוץ בקלות למשרד ולא יבזבז זמן וכסף על נסיעות מיותרות.

אין ספק שמנהלי החברה מנתחים היטב את השוק: את האילוצים וחוסר הודאות הכלכלית, את מטרות החברה, ובעיקר – את מצב שוק התעסוקה.

מחד, בעולם של ידע וטכנולוגיות מתחדשות, הדרישה למומחיות גבוהה ולניסיון בתחומים ממוקדים, כמעט הכרחית.

זאת ועוד, בעידן של תקציבים מוגבלים, הופך כל עובד למשמעותי ויקר וכזה שמצופה להגיע עם מקסימום ידע וניסיון, כדי שיוכל למלא תפקיד, שהוא למעשה מיזוג של מספר פוזיציות שהיו פתוחות בעבר.

מאידך, לא ניתן להתעלם מההשלכות הנובעות מכך שהשוק הפך לשוק של מעסיקים. בענף השיווק, מספר העובדים מחפשי העבודה, גבוה ממספר המשרות הפנויות, והמעסיקים מכתיבים את התנאים. חוסר האיזון הזה, מוביל לבררנות, לחוסר נכונות להתפשר על פחות ממה שנראה כטוב ביותר ולעיתים מוליד דרישות קיצון, שאינן בהכרח רלוונטיות לביצוע אופטימאלי של התפקיד.

ואולם מאזן הכוח של המעסיקים על המועמדים גובה תג מחיר - ובסופו של דבר פוגע במעסיקים עצמם.

ראשית, תהליכי המיון וההשמה מתארכים מאוד ומעכבים מהלכים ארגוניים חשובים אחרים, בעת ההמתנה להגעת העובד המושלם. נגזרת מכך, כמובן, גם משמעות כלכלית.
אבל חשוב מכך – החברה מוותרת על עובדים טובים ואיכותיים, שהיו מתאימים למטרותיה, ושנפסלים באופן כמעט שרירותי בתהליך. הם אולי לא עונים על כל הקריטריונים שהוגדרו, אך כלל לא בטוח שייפלו באיכותם מהמועמד שניסיונו עומד ביחס ישיר לדרישות.

עובדים אינם ברגים שצריכים להתאים להברגה המדויקת הממתינה להם. בין מעסיק לעובד מתפתחת דינאמיקה אישית המאפשרת לכוון את העובד, לפתח ביחד איתו את תוכנית העבודה, ובסופו של דבר מאפשרת להגיע ליעדים גבוהים יותר. ייתכן שדווקא עם "העובד המושלם", שמכיר בהיותו כזה, תתפתח מערכת יחסים בעייתית ומורכבת. דווקא העובד שאינו "מושלם" אך מתאים לאופי הארגון וצרכיו, ירגיש חובה מיוחדת לחברה שהעסיקה אותו.

ניהול אינו מתמצה רק בבחירת האנשים הנכונים, אלא גם ביכולת להפיק מהם יותר כקבוצה. כשמעסיקים מטילים את כל יהבם על בחירה של עובד מושלם, ומוותרים על בנייה פעילה של המשאב האנושי שעומד לרשותם, הם יוצרים שוק תעסוקה קשה, המתסכל גם מעסיקים וגם עובדים, ובסופו של דבר פוגע ביצרנות וביעילות החברות עצמן.

הכותבת היא מנכ"לית קודקס, חברת השמה בתחום המשפט והשיווק